Понимание теории ожидания мотивации стало еще проще
Это замысел автора, чтобы изучить движущие силы, которые толкают сотрудников на достижение поставленных целей, на вникая в теории ожидания мотивация. Ниже представлены основные компоненты, которые составляют теория. Теория ожидания мотивации была разработана Виктором Врумом из Йельской школы менеджмента, в 1964 году. Он считает, что человек сделал сознательный выбор, при принятии решения или не выполнять на рабочем месте. Тем не менее, выбор, сделанный работника полностью зависит от уровня сотрудника мотивации, что, в свою очередь, является функцией трех факторов.
Понять теорию
Теория ожиданий базируется на реализации интереса работника к ожесточенной недовольство. Апофеозом удовлетворение является то, что теория в идеале достигает. Однако, этот компонент границы Утопическая предпосылка сотрудничества, касающиеся производительности и выплаты. Это, как правило, имеет место, однако, не в значительной степени. Ожидания в виде вознаграждений подчеркнул компонент этой теории. Кроме того, эта теория фокусируется на оптимизации удовлетворения, что невольно приводит к удовольствию ослабляющий фактор боли. Теория ожиданий должны подразумевать, что работник получает богатые награды за усилия. Возможности должны быть предоставлены работнику, чтобы поднять свою карьеру граф. Для этого организации должны разрабатывать позиции, интеллектуально стимулирующие, сложные и захватывающие. Это мотивирует работника прим его возможностях трудоустройства.
Теория ожиданий мотивация может быть понята путем изучения взаимосвязи между отношениями сотрудников, их мнение относительно возможности достижения цели, и вознаграждение, которое они надеются получить, как следствие, высокой производительности.
► балдахин
Валентность относится к эмоциональной направленности личности с удовлетворением отметил, что один надеется получить. Не ждите, чтобы быть удовлетворенным на получение награды? Будь готов засунуть себе в эпицентре охваченного тревогой ситуации, или готов дать почти ничего для того, чтобы избежать хаотической ситуации, полностью зависит от психического макияжа. Однако, такое отношение будет решающим фактором для определения уровня мотивации сотрудников. Очевидно, что для того, чтобы быть мотивированным, человек должен воспринимать награду как весьма желанным стимулом.
Восприятие, в конце концов, это вопрос внутреннего убеждения. Человек, который ценит деньги, будут мотивированы, чтобы работать в направлении цели, что бы обеспечить его/ее лучшего компенсации. Тот, кто ценит спокойствие будет делать почти все, чтобы уклоняться от работы и обязанностей, если человек видит, что они не будут идти рука об руку со знаком V. Валентность не следует путать с фактическим удовлетворением отметил, что человек достигает после достижения цели. Это ожидаемое удовлетворение, что один надеется на опыт после достижения поставленных целей. Работник, которому не позитивно-ориентированной в отношении предполагаемых последствий от достижения цели, будет иметь нулевую валентность.
► Продолжительность
Ожидаемая сила человека обвинительных приговоров в отношении возможности достижения целей. Люди, кто желает награды, что управление, как ожидается, чтобы даровать им на счет высокой производительности, должны иметь твердые убеждения в своей способности доставить. Сотрудник должен чувствовать, что усилия, которые он/она хотели бы поставить на работу принесут желаемых результатов. Это в конечном счете вопрос о том, насколько уверенно человек чувствует о себе. Самопровозглашенный отличник может быть очень уверены в способности выполнять поразительно, в то время как Фома неверующий может иметь совершенно иной точки зрения.
Сотрудник, который чувствует, что усилия не принесут желаемых результатов с точки зрения достижения поставленных целей, будет иметь низкую вероятность продолжительности. Вероятность наступления события может принимать значения между 0 и 1. Как хорошо оценка сотрудника по этой шкале доверия, будут оказывать непосредственное влияние на уровень мотивации сотрудника.
► Инструментальность
Инструментальность определяет, как убедить работника в области управления живой до конца сделки. Система комиссий, в соответствии с которым продавец компенсировал на достижение поставленных целей, является хорошим примером идеального соотношения валентности, ожидания и инструментальности. Валентность или представление о том, что можно было бы быть удовлетворены о достижении целевых показателей, результаты в менеджер покорении поставленных целей.
Цели, в свою очередь, воспринимались достижимый на счет уверенности в том, что продавец имела в своих силах. Валентность и продолжительность стала роль в продвижении сотрудника на достижение целей, поскольку работник, как ожидается, будет соответствующим образом компенсироваться по достижении конца спектра.
Мотивированный работник, таким образом, является продуктом определенного уровня удовлетворенности, уверенность, достижения, и награды, что работник надеется получить на достижение поставленных целей. Другими словами: валентность + Продолжительность + Инструментальность = мотивация.